Tag Archives: arbeidsrecht amsterdam

Advocaat arbeidsrecht Amsterdam

Tijdelijk arbeidscontract

Volgens de arbeidsrecht advocaat Amsterdam heeft een tijdelijk contract een startdatum en een einddatum. Het contract eindigt op de overeengekomen datum zonder ontslagprocedure. We raden u ten zeerste aan om ervoor te zorgen dat u het contract schriftelijk krijgt, hoewel een mondelinge overeenkomst ook geldig is in Nederland. De werkgever is verplicht om u binnen een maand na de start van het contract schriftelijk op de hoogte te brengen van de belangrijkste onderwerpen die onder het contract vallen. Binnen wettelijke grenzen zijn zowel werkgevers als werknemers vrij om te beslissen wat onder het contract valt. 

Proefperiode

Een proeftijd is een gemeenschappelijk onderdeel van een (tijdelijk) contract met de werkgever. De proefperiode geldt voor beide partijen en moet schriftelijk worden overeengekomen. Als de duur van het tijdelijke contract korter is dan twee jaar, is de maximale proefperiode één maand. Uitzonderingen kunnen alleen worden gemaakt wanneer een CAO van toepassing is. De wettelijk maximale proefperiode is twee maanden, zonder verlenging. U kunt worden ontslagen tijdens uw proefperiode. Uw werkgever hoeft u geen reden te geven.

Opzegtermijn

Een tijdelijk arbeidscontract eindigt automatisch en van rechtswege op de overeengekomen datum. Dit betekent dat er geen ontslagprocedure is. De situatie verandert als een van de partijen (of beide) het contract vóór de afgesproken datum wil beëindigen. Als de werkgever het contract vóór de afgesproken datum wil beëindigen, moet hij een wettelijke ontslagprocedure volgen. Neem contact op met het UWV Werkbedrijf of een advocaat arbeidsrecht voor meer informatie.

Herhaalde contracten met dezelfde werkgever

Het belangrijkste verschil tussen een tijdelijk en een vast arbeidscontract is dat een vast arbeidscontract geen einddatum heeft. Dit betekent dat er geen aanwijzingen zijn voor een voornemen om de duur van het contract te beperken, zoals ‘voor de duur van het project’. De ‘opzegtermijn’ zal ook afwijken bij een vast contract, omdat uw juridische positie anders is. De verschillen m.b.t. het beëindigen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden hieronder uitgelegd: 

Contract voor onbepaalde tijd

Een vast arbeidscontract kan door een van de partijen worden beëindigd. De wettelijke “opzegtermijn” moet worden gerespecteerd. De regels zijn verschillend voor werkgevers en werknemers. De werknemer heeft het wettelijke recht om het contract zonder een procedure te beëindigen, maar hij moet de wettelijke en overeengekomen periode respecteren, die meestal minimaal een opzegtermijn van een maand is.

De werkgever moet een ontslagvergunning aanvragen. De opzegtermijn is afhankelijk van de duur van het contract op de dag dat de werkgever de ontslagvergunning aanvraagt. Wij adviseren u om contact op te nemen met advocaten in het arbeidsrecht voor meer informatie als u met deze situatie wordt geconfronteerd. Zowel werkgever als werknemer hebben het recht om naar de rechter te stappen en te vragen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.