Tag Archives: advocaat amsterdam

Advocaat arbeidsrecht Amsterdam

Tijdelijk arbeidscontract

Volgens de arbeidsrecht advocaat Amsterdam heeft een tijdelijk contract een startdatum en een einddatum. Het contract eindigt op de overeengekomen datum zonder ontslagprocedure. We raden u ten zeerste aan om ervoor te zorgen dat u het contract schriftelijk krijgt, hoewel een mondelinge overeenkomst ook geldig is in Nederland. De werkgever is verplicht om u binnen een maand na de start van het contract schriftelijk op de hoogte te brengen van de belangrijkste onderwerpen die onder het contract vallen. Binnen wettelijke grenzen zijn zowel werkgevers als werknemers vrij om te beslissen wat onder het contract valt. 

Proefperiode

Een proeftijd is een gemeenschappelijk onderdeel van een (tijdelijk) contract met de werkgever. De proefperiode geldt voor beide partijen en moet schriftelijk worden overeengekomen. Als de duur van het tijdelijke contract korter is dan twee jaar, is de maximale proefperiode één maand. Uitzonderingen kunnen alleen worden gemaakt wanneer een CAO van toepassing is. De wettelijk maximale proefperiode is twee maanden, zonder verlenging. U kunt worden ontslagen tijdens uw proefperiode. Uw werkgever hoeft u geen reden te geven.

Opzegtermijn

Een tijdelijk arbeidscontract eindigt automatisch en van rechtswege op de overeengekomen datum. Dit betekent dat er geen ontslagprocedure is. De situatie verandert als een van de partijen (of beide) het contract vóór de afgesproken datum wil beëindigen. Als de werkgever het contract vóór de afgesproken datum wil beëindigen, moet hij een wettelijke ontslagprocedure volgen. Neem contact op met het UWV Werkbedrijf of een advocaat arbeidsrecht voor meer informatie.

Herhaalde contracten met dezelfde werkgever

Het belangrijkste verschil tussen een tijdelijk en een vast arbeidscontract is dat een vast arbeidscontract geen einddatum heeft. Dit betekent dat er geen aanwijzingen zijn voor een voornemen om de duur van het contract te beperken, zoals ‘voor de duur van het project’. De ‘opzegtermijn’ zal ook afwijken bij een vast contract, omdat uw juridische positie anders is. De verschillen m.b.t. het beëindigen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden hieronder uitgelegd: 

Contract voor onbepaalde tijd

Een vast arbeidscontract kan door een van de partijen worden beëindigd. De wettelijke “opzegtermijn” moet worden gerespecteerd. De regels zijn verschillend voor werkgevers en werknemers. De werknemer heeft het wettelijke recht om het contract zonder een procedure te beëindigen, maar hij moet de wettelijke en overeengekomen periode respecteren, die meestal minimaal een opzegtermijn van een maand is.

De werkgever moet een ontslagvergunning aanvragen. De opzegtermijn is afhankelijk van de duur van het contract op de dag dat de werkgever de ontslagvergunning aanvraagt. Wij adviseren u om contact op te nemen met advocaten in het arbeidsrecht voor meer informatie als u met deze situatie wordt geconfronteerd. Zowel werkgever als werknemer hebben het recht om naar de rechter te stappen en te vragen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Het toestemmingsvereiste in het ontslagrecht

Een voorbeeld is een Spaanse werknemer die sinds 1951 in dienst is van een Spaanse werkgever en die heeft gewerkt in Spanje, Zwitserland, West-Duitsland en het laatst in Nederland. Voor de werknemer is in Nederland een tewerkstellingsvergunning in het kader van de toen nog geldende Wet arbeid buitenlandse werknemers, die inmiddels is vervangen door de Wet arbeid vreemdelingen, gevraagd en verkregen. De werknemer woont in Nederland in een door zijn werkgever gehuurde woning. Hij wordt in Nederland in guldens uitbetaald. De werknemer beheerst overigens niet de Nederlandse taal en de pensioenopbouw vindt in Spanje plaats.

Het feit dat de arbeidsverhouding met een internationaal karakter wordt beheerst door het Nederlandse recht, brengt niet zonder meer met zich dat ook het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 van toepassing is. Dit hangt af van het eigen in het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 neergelegde toepasselijkheidsregime. Daar komt de voorwaarde dat de arbeidsverhouding moet worden beheerst door het Nederlands recht niet voor. Omdat de werknemer niet de Nederlandse taal spreekt, zijn pensioenopbouw in Spanje plaatsvindt en hij in een door zijn werkgever gehuurde woning verblijft, is niet te verwachten dat de werknemer na zijn ontslag zou terugvallen op de Nederlandse arbeidsmarkt. De salarisbetaling en het feitelijk woonachtig zijn in Nederland zijn in dat verband niet doorslaggevend voor de toepasselijkheid van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945.

Het toestemmingsvereiste 

Op grond van art. 6 lid 1 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 heeft de werkgever voorafgaande toestemming nodig van de Centrale organisatie werk en inkomen om een arbeidsverhouding te kunnen opzeggen. Voor alle duidelijkheid; alleen de werkgever heeft toestemming nodig om de arbeidsverhouding te kunnen opzeggen. Of voorafgaande toestemming vereist is allereerst afhankelijk of het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 van toepassing is op de arbeidsverhouding (zie art. 1 BBA 1945; zie 5.2.2. en 5.2.3) en er mogelijk sprake is van een uitzondering op de toepasselijkheid van het besluit (zie art. 2 BBA 1945;). Art. 6 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 geeft namelijk zelf ook nog een aantal uitzonderingen op het voorafgaande toestemmingsvereiste. 

Op grond van art. 6 lid 2 onderdeel a Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is de toestemming niet nodig als de opzegging onverwijld gebeurt om een dringende reden onder gelijktijdige mededeling van die reden, het zogenoemde ontslag op staande voet (zie art. 7:677 lid 1 j° 7:678 BW). Deze uitzondering op het toestemmingsvereiste ligt eigenlijk voor de hand. Het ligt in de aard van het ontslag op staande voet dat een werknemer (in beginsel) direct wordt weggestuurd. Het moeten hebben van toestemming valt hiermee niet te rijmen. Het gaat dan wel om een terecht gegeven ontslag op staande voet. Mocht een dergelijk ontslag ten onrechte zijn gegeven dan valt dit niet onder de uitzondering van art. 6 lid 2 Buitengewoon besluit Arbeidsverhoudingen 1945.

Vervolgens geeft art. 6 lid 2 onderdeel b Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 aan dat geen toestemming nodig is als er sprake is van een opzegging van de arbeidsverhouding tijdens de proeftijd. Ook deze uitzondering ligt voor de hand. Tijdens de proeftijd is ieder van de partijen namelijk bevoegd de arbeidsovereenkomst met on-middellijke ingang op te zeggen (zie art. 7:676 lid 1 BW; zie 4.10). Het moeten hebben van toestemming voor een dergelijke opzegging valt niet binnen het uitgangspunt dat ia die situatie een arbeidsovereenkomst onmiddellijk kan worden beëindigd. Tot slot geldt op grond van art. 6 lid 2 onderdeel c Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 het toestemmingsvereiste niet als de opzegging voortvloeit uit een faillissement van de werkgever. Een faillissement moet snel worden afgewikkeld.

Bovendien leidt het moeten hebben van toestemming om de arbeidsverhouding op te mogen zeggen tot een te groot beslag van de loonkosten op de te verdelen middelen in het kader van een faillissement. Ook is geen toestemming nodig als het gaat om de opzegging van een werknemer die door de curator tijdens het faillissement nog enige tijd in dienst is gehouden.384 Het toestemmingsvereiste geldt op grond van art. 6 lid 2 onderdeel c Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 ook niet bij de toepassing van een schuldsaneringsregeling natuurlijke personen (zie 4.9). Het toestemmingsvereiste van art. 6 lid 1 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 heeft geen betrekking op andere manieren waarop de arbeidsverhouding kan worden beëindigd, zoals de beëindiging van rechtswege en de ontbinding door de kantonrechter (zie art. 7:685 BW).

Ook is geen toestemming nodig als er sprake is van een beëindiging met wederzijds goedvinden. Dat is dan ook niet zo verwonderlijk. Het toestemmingsvereiste geldt alleen daar waar sprake is wan de opzegging, waarbij de werkgever de arbeidsverhouding wil beëindigen tegen de van de werknemer. Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden hebben beide partijen hierover overeenstemming bereikt, waardoor toestemming van de Centrale organisatie werk en inkomen ook niet noodzakelijk is.