All posts by jorskirely

Hoe kies je de juiste uitvaartverzekering?

Afbeeldingsresultaat voor uitvaart

Hoe somber het ook is, iedereen zal vroeg of laat gaan sterven. Daarom is het van belang om voorbereid te zijn voor de laatste halte. Een uitvaart kan heel wat financiële problemen met zich meebrengen. Een uitvaartverzekering of een spaarpotje is dan wel handig natuurlijk. Weten dat je nabestaanden zich geen zorgen hoeven te maken over de financiële kant van je uitvaart is geruststellend.

Hier zijn wat tips bij het kiezen van de juiste uitvaartverzekering:

Hoeveel je uitvaart zal kosten is het belangrijkste wat je hoort te weten. Dit kan je te weten komen met een snelle zoektocht door het internet. Mocht je een wat duidelijkere beeld willen hebben, dan zou je langs kunnen gaan bij de dichtstbijzijnde uitvaartcentrum. Noteer alle dingen die elke begrafenisdienst nodig heeft en noteer de bijbehorende kosten.

Houd er wel rekening mee dat deze kosten met de tijd duurder kunnen worden.
Maak een vergelijking tussen verschillende verzekeraars. Let hierbij op de polissen en plannen die zij aanbieden. Iedere verzekeraar heeft verschillende uitkeringen en premies. Je premie is gebaseerd op het plan dat je gekozen hebt. Natuurlijk zal je belangrijkste overweging de juiste uitkering voor de uitvaart moeten zijn, niet het bedrag van de premie.

Let er bij het kiezen van je uitvaartverzekering op dat je alleen die extra’s van het uitvaartcentrum af zal nemen die je wilt. Het is natuurlijk prima om extra’s te kopen die echt bij je passen. Denk hierbij aan een extra bos witte rozen.

Wat kost een uitvaartverzekering?

De premie is afhankelijk van de leeftijd, gezondheid, locatie, verzekeringsmaatschappij en soort polis van de potentieel verzekerde. Dat lijkt een hele hoop en kan ingewikkeld klinken, maar het is eigenlijk vrij gemakkelijk. Je kunt namelijk online tarieven voor verzekeringen vinden. Je kunt zelfs premies en polissen met elkaar vergelijken. En voordat je er één kiest en gaat afsluiten is het natuurlijk wel van belang dat je eerst even naar https://uitvaartverzekering-vergelijken.org/ gaat om ze te vergelijken.

Een 50-jarige zal bijvoorbeeld veel minder betalen dan een 80-jarige. De veel oudere senioren kunnen zelfs driemaal zoveel betalen. Een uitvaartverzekering kan alsnog een betaalbare optie zijn, in vergelijking tot het betalen van duizenden euro‘s op een hele korte termijn.

Hoe moet je verder als je een keuze hebt gemaakt?

Nadat je besloten hebt over de juiste uitvaartverzekering, kun je nu overgaan tot het indienen van alle vereiste documenten. Zorg er wel voor dat je alles meteen indient. Je weet tenslotte nooit wanneer je oog in oog komt te staan met de dood. Maak een kopie van alle belangrijke documenten na het afsluiten van je verzekering. Bewaar ze op een plek waar je dierbaren, vooral je partner, toegang tot hebben. Houd zoiets belangrijks als het afsluiten van een begrafenisverzekering nooit geheim voor je nabestaanden. Het is tenslotte wel belangrijk dat je nabestaanden weten waar ze voor financiële hulp terecht kunnen.

Wat te doen bij letselschade?

Een letseladvocaat is bereid om u te helpen bij elk soort ongeval dat u kan overkomt. Als u helaas het slachtoffer wordt van een ongeval en u raakt zelf gewond, is een letselschadeadvocaat de meest bekwame persoon die u kan helpen de nodige stappen te ondernemen tegen de persoon die verantwoordelijk is voor dat ongeval. Vervolgens zal het doel zijn om schadevergoeding te krijgen. Een letselschadeadvocaat is een gespecialiseerde advocaat die goed is uitgerust met de kennis van zowel de relevante wetgeving als rechtspraak. Een ervaren letselschadeadvocaat kan de ernst van het letsel van het slachtoffer laten inschatten door een medisch specialist.

Op grond van het hele dossier kan hij de zaak inschatten. Zo kan hij de nodige stappen ondernemen tegen de partij door wiens nalatigheid het ongeluk is gebeurd. Wanneer iemands nalatigheid of opzet tot het letsel van het slachtoffer heeft geleid, zal de advocaat wellicht kansen zien op juridisch vlak. Wat de reden ook is en wie ook verantwoordelijk is voor het letsel, de advocaat zijn werk is het om zijn best te doen om alle de nodige stappen tegen de verantwoordelijke te ondernemen. Meer info kunt u vinden op http://letselschadeadvocaatblog.nl/.

Een goede letseladvocaat of jurist staat klaar om u te helpen als een ongeval u overkomt. U kunt een slachtoffer zijn of bijvoorbeeld een auto-ongeluk, vrachtwagen-, bus- of bestelongeval. Evenzo kunt u het slachtoffer worden van een ongeluk op de werkplek, bijvoorbeeld vanwege gevaren op de locatie of werkplek. Ongeacht het type ongeval, advocaten op dit vlak kunnen u waarschijnlijk helpen als dat nodig is – ongeacht het soort letselgeval.

Letselschadeadvocaten proberen de rechten van hun cliënten te verdedigen. Ze behandelen zaken op een manier die gunstig is voor hun klant. Cliënten moeten op hun beurt de advocaat helpen door hem alle nodige informatie te verstrekken. De cliënt moet niets verbergen voor de advocaat die verband houdt met de zaak. De advocaat weet doorgaans welke informatie belangrijk is voor de zaak en wat buiten de zaak moet worden gehouden. Ze zullen alles presenteren op zo’n manier dat het zo goed mogelijk in het voordeel van hun cliënt werkt. U kunt dus beter niets voor uw advocaat verbergen, want wat u denkt dat onbelangrijk is, kan wel van belang zijn.

Er bestaan verschillende betaalmethoden/facturatiewijzen. Bijvoorbeeld op uurbasis of tegen een vast bedrag. Met en zonder kantoorkosten. Ook komen er vaak kosten bij om de ​​rechtszaak aan te spannen. Dit soort kosten zullen doorgaans doorberekend worden aan de cliënt. Het zorgvuldig selecteren van een goede jurist is dus van belang voor het slachtoffer dat lijdt vanwege het ongelukkige letsel. Als u of een van uw familieleden in een dergelijke ongelukkige situatie terechtkomt, aarzel dan ook vooral niet om zo snel mogelijk contact op te nemen. Wie weet heeft u er veel voordeel van.

Advocaat arbeidsrecht Amsterdam

Tijdelijk arbeidscontract

Volgens de arbeidsrecht advocaat Amsterdam heeft een tijdelijk contract een startdatum en een einddatum. Het contract eindigt op de overeengekomen datum zonder ontslagprocedure. We raden u ten zeerste aan om ervoor te zorgen dat u het contract schriftelijk krijgt, hoewel een mondelinge overeenkomst ook geldig is in Nederland. De werkgever is verplicht om u binnen een maand na de start van het contract schriftelijk op de hoogte te brengen van de belangrijkste onderwerpen die onder het contract vallen. Binnen wettelijke grenzen zijn zowel werkgevers als werknemers vrij om te beslissen wat onder het contract valt. 

Proefperiode

Een proeftijd is een gemeenschappelijk onderdeel van een (tijdelijk) contract met de werkgever. De proefperiode geldt voor beide partijen en moet schriftelijk worden overeengekomen. Als de duur van het tijdelijke contract korter is dan twee jaar, is de maximale proefperiode één maand. Uitzonderingen kunnen alleen worden gemaakt wanneer een CAO van toepassing is. De wettelijk maximale proefperiode is twee maanden, zonder verlenging. U kunt worden ontslagen tijdens uw proefperiode. Uw werkgever hoeft u geen reden te geven.

Opzegtermijn

Een tijdelijk arbeidscontract eindigt automatisch en van rechtswege op de overeengekomen datum. Dit betekent dat er geen ontslagprocedure is. De situatie verandert als een van de partijen (of beide) het contract vóór de afgesproken datum wil beëindigen. Als de werkgever het contract vóór de afgesproken datum wil beëindigen, moet hij een wettelijke ontslagprocedure volgen. Neem contact op met het UWV Werkbedrijf of een advocaat arbeidsrecht voor meer informatie.

Herhaalde contracten met dezelfde werkgever

Het belangrijkste verschil tussen een tijdelijk en een vast arbeidscontract is dat een vast arbeidscontract geen einddatum heeft. Dit betekent dat er geen aanwijzingen zijn voor een voornemen om de duur van het contract te beperken, zoals ‘voor de duur van het project’. De ‘opzegtermijn’ zal ook afwijken bij een vast contract, omdat uw juridische positie anders is. De verschillen m.b.t. het beëindigen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden hieronder uitgelegd: 

Contract voor onbepaalde tijd

Een vast arbeidscontract kan door een van de partijen worden beëindigd. De wettelijke “opzegtermijn” moet worden gerespecteerd. De regels zijn verschillend voor werkgevers en werknemers. De werknemer heeft het wettelijke recht om het contract zonder een procedure te beëindigen, maar hij moet de wettelijke en overeengekomen periode respecteren, die meestal minimaal een opzegtermijn van een maand is.

De werkgever moet een ontslagvergunning aanvragen. De opzegtermijn is afhankelijk van de duur van het contract op de dag dat de werkgever de ontslagvergunning aanvraagt. Wij adviseren u om contact op te nemen met advocaten in het arbeidsrecht voor meer informatie als u met deze situatie wordt geconfronteerd. Zowel werkgever als werknemer hebben het recht om naar de rechter te stappen en te vragen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Arbeidswetgeving – Mondiale Ontwikkelingen

De eerste echte inspanningen in het arbeidsrecht waren hoofdzakelijk gericht op het beperken van kinderarbeid. Vanaf het midden van de 19e eeuw werd voor het eerst enige aandacht besteed aan de situatie van arbeidsomstandigheden voor het personeel in het algemeen. In 1850 werd systematische melding van dodelijke ongevallen verplicht en er werden vanaf 1855 basisgaranties voor de gezondheid, het leven en de ledematen van medewerkers in de mijnen aangebracht. Verdere voorschriften met betrekking tot ventilatie, normen en juiste meters en kleppen voor stoomketels en aanverwante machines werden ook ingevoerd.

Een reeks verdere wetten, in 1860 en 1872, breidde de wettelijke bepalingen uit en versterkte de veiligheidsvoorzieningen. Een gestage ontwikkeling van de kolenindustrie, toenemende associatie tussen mijnwerkers en meer wetenschappelijke kennis hebben de weg geëffend voor de Coal Mines Act van 1872. Hierdoor werd de wetgeving uitgebreid tot vergelijkbare industrieën. Dezelfde wet omvatte de eerste alomvattende gedragscode voor wettelijke waarborgen voor gezondheid, leven en ledematen. In de aanwezigheid van een meer gecertificeerd en competent management en verhoogde inspectie niveaus werd hiermee ook voorzien. Tegen het einde van de eeuw was er een uitgebreide reeks voorschriften in Engeland die alle industrieën trof. Een soortgelijk systeem (met bepaalde nationale verschillen) werd geïmplementeerd in andere industrielanden, in het laatste deel van de 19e eeuw en het begin van de 20e eeuw.

Kinderarbeid

Een ernstige uitbraak van koorts in 1784 in katoenfabrieken in de buurt van Manchester veroorzaakte een brede publieke opinie tegen het gebruik van kinderen in gevaarlijke omstandigheden. Een lokaal onderzoek, voorgezeten door dr. Thomas Percival, werd ingesteld en het resulterende rapport beval de beperking van de werkuren van kinderen aan. In 1802 werd het eerste belangrijke gedeelte arbeidswetgeving aangenomen – de Health and Morals of Apprentices Act. Dit was de eerste, zij het bescheiden, stap in de richting van de bescherming van arbeid. De wet beperkte de werkuren tot twaalf per dag en schafte nachtwerk af. Het vereiste een basis opleidingsniveau evenals voldoende slaapgelegenheid en kleding.

De snelle industrialisatie van de industrie aan het begin van de 19e eeuw leidde tot een snelle toename van de werkgelegenheid voor kinderen en de publieke opinie werd zich steeds bewuster van de vreselijke omstandigheden die deze kinderen moesten doorstaan. De Factory Act van 1819 was het resultaat van de inspanningen van de industrieel Robert Owen en verbood kinderarbeid onder de negen jaar en beperkte de werkdag tot twaalf. Een grote mijlpaal in het arbeidsrecht werd bereikt met de Factory Act van 1833, die de tewerkstelling van kinderen onder de achttien jaar beperkte en werk gedurende de hele nacht verbood. Cruciaal ook, voorzag deze in inspecteurs om de wet te handhaven. 

Centraal in de campagne voor en de bewerkstelliging van deze wetgeving waren Michael Sadler en de graaf van Shaftesbury. Deze wet was een belangrijke stap voorwaarts, omdat hij een vakkundige inspectie van werkplekken en een strikte handhaving van de wet door een onafhankelijk overheidsorgaan vereiste. Een lange campagne om de werkdag te beperken tot tien uur werd geleid door Shaftesbury, en omvatte steun van de Anglicaanse kerk. Veel commissies werden opgericht ter ondersteuning en sommige eerder opgerichte groepen gaven ook hun steun. De campagne leidde uiteindelijk tot de goedkeuring van de Factory Act van 1847, die de werkuren van vrouwen en kinderen in Britse fabrieken beperkte tot effectief 10 uur per dag. 

Verbeter uw juridische carrière door specialisatie

In de veranderende wereld van de advocatuur wordt studeren aan een goede universiteit en alleen slagen voor het eindexamen niet voldoende geacht. In de meeste gevallen moeten de praktiserende advocaten specialistische gebieden hebben wanneer zij cliënten vertegenwoordigen in burgerlijke- en strafzaken. Juridische specialisatie heeft een directe, positieve invloed op de competentie van advocaten. De gespecialiseerde advocaten tonen een hoog niveau van vaardigheid in hun praktijkgebied. Op deze manier blijven ze toonaangevend in hun beroep en verbeteren ze de kwaliteit van hun juridische dienstverlening aan het publiek.

Het praktijkgebied en het loopbaantraject van afgestudeerden rechtenstudenten worden vaak bepaald door de eerste baan die ze aannemen. Of het zal zo zijn dat ze tevreden zijn met het rechtsgebied waar ze werken, of ze vinden het niet leuk. Terwijl ze op een rechtenfaculteit zitten, zijn de meeste van hen gericht op het goed presteren en presenteren van hun prestaties om de beste cijfers te scoren. Gedurende die tijd is de enige zorg van de studenten om de studie te halen.

Aangezien formeel juridisch onderwijs verplicht is voordat de kandidaten in de praktijk komen, heeft de Orde van Advocaten verplichte onderwerpen voorgeschreven voor de rechtenstudenten. Deze zullen helpen bij het opbouwen van juridische kennis waarmee ze de vaardigheden kunnen ontwikkelen en verbeteren die nodig zijn om succesvolle advocaten te worden en een positieve bijdrage leveren aan de samenleving.

Tijdens een studie rechten maken de studenten kennis met vele keuzevakken die in het curriculum worden aangeboden, zodat ze leren over de verschillende rechtsgebieden. De keuzevakken variëren afhankelijk van de opleiding waarvoor de student zich heeft ingeschreven. De specialistische rechtsgebieden die hen bijzonder interesseren, zullen helpen bij het verkennen van nieuwe en belangrijke ontwikkelingen (in de wet en het rechtsstelsel). Enkele van de meest populaire specialisaties zijn:

  • Handelsrecht of ondernemingsrecht: dit behandelt de rechten en het gedrag van bedrijven en personen die zich bezighouden met handel, merchandising, en verkoop. Het ondernemingsrecht of vennootschapsrecht houdt zich bezig met het adviseren van ondernemingen over hun wettelijke rechten, verplichtingen, voorrechten; het bestuderen van statuten, grondwetten en verordeningen
  • In het burgerlijk recht wordt aandacht besteed aan de privaatrechtelijke rechten van particulieren, zoals het behandelen van schadevergoeding praktijken en schending van contract kwesties, het opstellen van akten, etc. 
  • Strafrecht: omvat het voorbereiden van een zaak voor de verdediging, het onderzoeken en het verhoor voor de rechtbank, enzovoort.
  • Grondwettelijk recht is de geschreven tekst van de fundamentele beginselen en bepalingen van de grondwet waarmee de staat en de centrale overheid het gezag uitoefenen. Dit rechtsstelsel put ook sterk uit de uitspraken van het Hooggerechtshof.
  • Milieuwetgeving gaat over de vaststelling van verdragen, voorschriften en gemeenschappelijke en gebruikelijke wetten ter bescherming van de natuurlijke omgeving tegen de gevolgen van menselijke activiteiten.
  • Intellectual Property (IP) Law behandelt de verwerving en het opleggen van octrooien, handelsmerken en auteursrechten op een geregistreerd idee, product, naam, woord, symbool of zelfs internet domeinnamen. De IP-wetgeving beschermt de intellectuele eigendomsrechten (IPR).

Arbeidsrecht in Canada

Het arbeidsrecht in Canada is gebaseerd op de beginselen van het contractenrecht die in veel rechtsgebieden gelden, maar bevat ook enkele unieke Canadese concepten. In Canada, evenals in de Verenigde Staten en andere rechtsgebieden, heeft het arbeidsrecht betrekking op de niet-vakbonden en moet het worden onderscheiden van het arbeidsrecht (in Canada gespeld als “arbeid”) dat betrekking heeft op vakbonden. Enkele van de belangrijkste juridische concepten en kwesties in het Canadese arbeidsrecht zijn contractenrecht, onrechtmatig ontslag en redelijke opzegging schade.

Vorming van de arbeidsrelatie

Voordat het fundamentele arbeidsrecht van kracht wordt, moet er een geldig arbeidscontract zijn. Een dergelijke arbeidsovereenkomst kan mondeling of schriftelijk zijn en kan zo eenvoudig of zo ingewikkeld zijn als de omstandigheden vereisen. De werkgever en werknemer-relatie, gecreëerd door een arbeidscontract moet worden onderscheiden van een onafhankelijke contractant relatie die ook gebruikelijk is in Canadese werkplekken.

Onrechtmatig ontslag

Onrechtmatig ontslag is een ander juridisch concept dat van belang is voor het Canadese arbeidsrecht. Onrechtmatig ontslag vindt plaats wanneer een werknemer door een werkgever zonder geldige reden wordt ontslagen. Om als werkgever een reden te hebben om een ​​werknemer in Canada te ontslaan, moet de werknemer op zodanige wijze hebben gehandeld dat hij aantoont dat hij de arbeidsovereenkomst heeft afgewezen en niet langer hieraan gebonden wil zijn. Voorbeelden van dergelijk gedrag zijn oneerlijke acties zoals diefstal van een werkgever, voortdurende afwezigheid op het werk of ernstige insubordinatie jegens een werkgever. Kleinere voorbeelden, zoals slechte prestaties of wangedrag, zijn geen goede reden voor een werkgever om een ​​werknemer om een ​​goede reden te ontslaan.

Redelijke kennisgeving Schade

Redelijke kennisgeving is ook een belangrijk concept in het Canadese arbeidsrecht. Wanneer een werknemer ten onrechte wordt ontslagen uit zijn dienstverband, kan hij aanspraak maken op een redelijke opzeggingsvergoeding van zijn werkgever. Redelijke opzegging schade vertegenwoordigt een periode waarin een werknemer die is ontslagen recht heeft op zijn normale loon en extra’s terwijl hij op zoek is naar een nieuwe baan. 

Om recht te hebben op deze schade, moet de werknemer op zoek zijn naar een nieuwe baan gedurende de redelijke opzegtermijn. De duur van de redelijke opzegtermijn, de tijd gedurende welke de werknemer zijn reguliere salaris ontvangt, is gebaseerd op de leeftijd van de voormalige werknemer, de duur van het dienstverband, de arbeidsmarkt en de aard van het verrichte werk. In Canada kunnen dergelijke redelijke opzegtermijnen zo kort zijn als één week of zo lang als 24 maanden.

Dit zijn een aantal van de concepten die belangrijk zijn voor het Canadese arbeidsrecht, maar die mogelijk niet in andere rechtsgebieden zoals de Verenigde Staten worden aangetroffen. Vanwege deze en andere concepten die uniek zijn voor het Canadese arbeidsrecht, moet een advocaat in het desbetreffende land of worden geraadpleegd.

Onderhandelingsmacht in het arbeidsrecht

Er zijn verschillende manieren om na te denken over de rol en het doel van het arbeidsrecht in onze samenleving. De eerste manier van denken wordt de beschermende filosofie van het arbeidsrecht genoemd, die is dat het belangrijkste doel van het arbeidsrecht is: een tegenkracht zijn in de samenleving om de ongelijkheid van de onderhandelingsmacht tussen werkgevers en werknemers tegen te gaan. Dit gevoel wordt toegeschreven aan het werk van Otto Kahn-Freund die een Duitse jurisprudentiële filosoof was.

De waargenomen machtsongelijkheid komt voort uit het eeuwigdurende patroon dat in de economie wordt waargenomen van de machtsongelijkheid tussen degenen die bereid zijn arbeid te kopen en degenen die deze willen verkopen. Over het algemeen wordt het voor een werkgever veel gemakkelijker geacht om zijn werknemers te vervangen dan voor een werknemer om een ​​nieuwe baan te vinden.

Het is misschien alleen wanneer een werknemer een zeer bekwame en gewilde professional is wanneer de gelijkheid van onderhandelingsmacht ten gunste van de werknemer wordt gezwaaid, maar dit gebeurt alleen in een kleine minderheid van situaties. Het is deze ongelijkheid van onderhandelingsmacht die de context geeft voor wat de beschermende kijk op het doel van het arbeidsrecht wordt genoemd. Arbeidsrecht Theoretici geloven in dit verband in het algemeen dat het land wetten moet vaststellen om een ​​deel van de ‘ hardheid’ te voorkomen die noodzakelijkerwijs voortvloeit uit de ongelijkheid van de onderhandelingsmacht tussen werkgevers en werknemers.

In sommige landen is er een systeem van ‘collectieve onderhandelingen’, waarbij de staat werknemers toestaat zich te organiseren in vakbonden door de vrijheid van vergadering in de (grond)wet te verankeren. Het is echter slechts een percentage werknemers in de particuliere sector dat daadwerkelijk aan deze cao’s is onderworpen. Bovendien is er bijvoorbeeld in het Amerikaanse systeem nog niet de wijdverbreide erkenning van het concept van het recht op ‘fatsoenlijk werk’, een concept dat is opgehelderd door de Internationale Arbeidsorganisatie dat betekent dat werknemers recht hebben op werk dat een voldoende inkomen genereert in combinatie met voldoende sociale bescherming.

Sinds de jaren zeventig is er een andere beweging in de stromingen van het arbeidsrecht ontstaan ​​die de liberaire benadering van het arbeidsrecht benadrukt. Het is gebaseerd op de veronderstelling dat de beste sociale resultaten worden bereikt door te vertrouwen op particuliere besluitvorming en de werking van marktkrachten van vraag en aanbod. Soms hebben regeringen een beleid ingevoerd dat gebaseerd is op deze politieke filosofie met het excuus dat de levensstandaard van de relevante werknemers ‘onbetaalbaar’ is geworden.

Wat ook de mening van de politieke filosofie van het arbeidsrecht is, de onderhandelingsrelatie die zich voordoet met betrekking tot de arbeidsmarkt vereist dat er een schriftelijk contract wordt opgesteld waarin de rechten en plichten van de partijen worden uiteengezet: een arbeidsovereenkomst

Het toestemmingsvereiste in het ontslagrecht

Een voorbeeld is een Spaanse werknemer die sinds 1951 in dienst is van een Spaanse werkgever en die heeft gewerkt in Spanje, Zwitserland, West-Duitsland en het laatst in Nederland. Voor de werknemer is in Nederland een tewerkstellingsvergunning in het kader van de toen nog geldende Wet arbeid buitenlandse werknemers, die inmiddels is vervangen door de Wet arbeid vreemdelingen, gevraagd en verkregen. De werknemer woont in Nederland in een door zijn werkgever gehuurde woning. Hij wordt in Nederland in guldens uitbetaald. De werknemer beheerst overigens niet de Nederlandse taal en de pensioenopbouw vindt in Spanje plaats.

Het feit dat de arbeidsverhouding met een internationaal karakter wordt beheerst door het Nederlandse recht, brengt niet zonder meer met zich dat ook het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 van toepassing is. Dit hangt af van het eigen in het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 neergelegde toepasselijkheidsregime. Daar komt de voorwaarde dat de arbeidsverhouding moet worden beheerst door het Nederlands recht niet voor. Omdat de werknemer niet de Nederlandse taal spreekt, zijn pensioenopbouw in Spanje plaatsvindt en hij in een door zijn werkgever gehuurde woning verblijft, is niet te verwachten dat de werknemer na zijn ontslag zou terugvallen op de Nederlandse arbeidsmarkt. De salarisbetaling en het feitelijk woonachtig zijn in Nederland zijn in dat verband niet doorslaggevend voor de toepasselijkheid van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945.

Het toestemmingsvereiste 

Op grond van art. 6 lid 1 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 heeft de werkgever voorafgaande toestemming nodig van de Centrale organisatie werk en inkomen om een arbeidsverhouding te kunnen opzeggen. Voor alle duidelijkheid; alleen de werkgever heeft toestemming nodig om de arbeidsverhouding te kunnen opzeggen. Of voorafgaande toestemming vereist is allereerst afhankelijk of het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 van toepassing is op de arbeidsverhouding (zie art. 1 BBA 1945; zie 5.2.2. en 5.2.3) en er mogelijk sprake is van een uitzondering op de toepasselijkheid van het besluit (zie art. 2 BBA 1945;). Art. 6 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 geeft namelijk zelf ook nog een aantal uitzonderingen op het voorafgaande toestemmingsvereiste. 

Op grond van art. 6 lid 2 onderdeel a Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is de toestemming niet nodig als de opzegging onverwijld gebeurt om een dringende reden onder gelijktijdige mededeling van die reden, het zogenoemde ontslag op staande voet (zie art. 7:677 lid 1 j° 7:678 BW). Deze uitzondering op het toestemmingsvereiste ligt eigenlijk voor de hand. Het ligt in de aard van het ontslag op staande voet dat een werknemer (in beginsel) direct wordt weggestuurd. Het moeten hebben van toestemming valt hiermee niet te rijmen. Het gaat dan wel om een terecht gegeven ontslag op staande voet. Mocht een dergelijk ontslag ten onrechte zijn gegeven dan valt dit niet onder de uitzondering van art. 6 lid 2 Buitengewoon besluit Arbeidsverhoudingen 1945.

Vervolgens geeft art. 6 lid 2 onderdeel b Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 aan dat geen toestemming nodig is als er sprake is van een opzegging van de arbeidsverhouding tijdens de proeftijd. Ook deze uitzondering ligt voor de hand. Tijdens de proeftijd is ieder van de partijen namelijk bevoegd de arbeidsovereenkomst met on-middellijke ingang op te zeggen (zie art. 7:676 lid 1 BW; zie 4.10). Het moeten hebben van toestemming voor een dergelijke opzegging valt niet binnen het uitgangspunt dat ia die situatie een arbeidsovereenkomst onmiddellijk kan worden beëindigd. Tot slot geldt op grond van art. 6 lid 2 onderdeel c Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 het toestemmingsvereiste niet als de opzegging voortvloeit uit een faillissement van de werkgever. Een faillissement moet snel worden afgewikkeld.

Bovendien leidt het moeten hebben van toestemming om de arbeidsverhouding op te mogen zeggen tot een te groot beslag van de loonkosten op de te verdelen middelen in het kader van een faillissement. Ook is geen toestemming nodig als het gaat om de opzegging van een werknemer die door de curator tijdens het faillissement nog enige tijd in dienst is gehouden.384 Het toestemmingsvereiste geldt op grond van art. 6 lid 2 onderdeel c Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 ook niet bij de toepassing van een schuldsaneringsregeling natuurlijke personen (zie 4.9). Het toestemmingsvereiste van art. 6 lid 1 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 heeft geen betrekking op andere manieren waarop de arbeidsverhouding kan worden beëindigd, zoals de beëindiging van rechtswege en de ontbinding door de kantonrechter (zie art. 7:685 BW).

Ook is geen toestemming nodig als er sprake is van een beëindiging met wederzijds goedvinden. Dat is dan ook niet zo verwonderlijk. Het toestemmingsvereiste geldt alleen daar waar sprake is wan de opzegging, waarbij de werkgever de arbeidsverhouding wil beëindigen tegen de van de werknemer. Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden hebben beide partijen hierover overeenstemming bereikt, waardoor toestemming van de Centrale organisatie werk en inkomen ook niet noodzakelijk is.